Rozwiązanie umowy o pracę z winy pracownika
Niekiedy dochodzi do sytuacji, że pracodawca decyduje się na rozwiązanie umowy o pracę. Czasem jest ona rozwiązywana w standardowym trybie, z zachowaniem okresu wypowiedzenia, bądź też czasem bez wypowiedzenia. Może to nastąpić zarówno z winy pracownika, jak i bez jego winy, ale muszą zajść ściśle określone okoliczności.
Jak rozwiązać umowę z pracownikiem z jego winy?
Nie ulega wątpliwości, że takie rozwiązanie umowy z pracownikiem, zwane potocznie zwolnieniem dyscyplinarnym, musi nastąpić na piśmie. Powinno ono zawierać dane pracownika, pracodawcy, kiedy została zawarta umowa o pracę i jakiego rodzaju (na czas określony, na czas nieokreślony, próbny), datę, stwierdzenie, że została ona rozwiązana ze skutkiem natychmiastowym z winy pracownika. Niezbędne jest podanie przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy z winy pracownika, co stanowi tak naprawdę główny element tego typu rozwiązania umowy. Należy też pamiętać, iż aby takie pismo było ważne z prawnego punktu widzenia, powinno zawierać pouczenie o możliwości odwołania się do sądu pracy.
Jaka może być przyczyna rozwiązania umowy z winy pracownika?
Na tym polega największy szkopuł i problem, jeśli pracodawca decyduje się na rozwiązanie umowy z winy pracownika. Musi ku temu istnieć poważna i uzasadnioną przyczyna, albowiem jest to możliwe jedynie w określonych sytuacjach, a więc gdy pracownik dopuści się ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych, dopuści się takiego przestępstwa, które uniemożliwi zatrudnianie go na danym stanowisku, albo też dojdzie do zawinionej utraty uprawnień niezbędnych do wykonywania danej pracy. Jeśli chodzi o przestępstwo, to powinno ono zostać stwierdzone prawomocnym wyrokiem lub też fakt popełnienia przestępstwa jest oczywisty. Utrata uprawnień wydaje się być stosunkowo łatwym przypadkiem do interpretacji, a klasyczny przypadek to utrata przez kierowcę prawa jazdy z powodu prowadzenia pod wpływem alkoholu czy też przekroczenia maksymalnej dopuszczalnej liczby punktów karnych.
Czym jest ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych?
Nie ma jednego określonego katalogu przypadków umożliwiających zgodne z prawem zwolnienie bez zachowania okresu wypowiedzenia, bo charakter pracy u każdego jest inny i takie naruszenie może za każdym razem wyciągać inaczej. Do takich przypadków ewidentnych należą:
– kradzież przez pracownika na szkodę pracodawcy,
– wykonywanie obowiązków służbowych pod wpływem alkoholu lub też spożywanie alkoholu w trakcie pracy,
– łamanie przepisów dotyczących bezpieczeństwa i higieny pracy,
– podanie nieprawdziwych informacji lub sfałszowanych dokumentów w momencie przyjmowania do pracy,
– celowe niszczenie mienia pracodawcy,
– złamanie zasad poufności lub tajemnicy służbowej,
– porzucenie pracy.
Podkreśla się, że przyczyna powinna być konkretna, precyzyjna, a naruszenie obowiązków poważne i niewątpliwe. Nie można tu uznać za wystarczające podanie ogólnikowego stwierdzenia typu „utrata zaufania do pracownika”, albo właśnie formułki „ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych”.
Jaki jest termin na zwolnienie dyscyplinarne?
Rozwiązanie umowy o pracę z winy pracownika może nastąpić w ciągu miesiąca od momentu, gdy pracodawca dowiedział się o owym naruszeniu obowiązków przez pracownika.
Czy pracownik może odwołać się od zwolnienia dyscyplinarnego przez pracodawcę?
Pracownik, który został zwolniony dyscyplinarnie i nie zgadza się z tym, może odwołać się do sądu pracy. Odwołanie takie pracownik powinien złożyć do sądu pracy w terminie 21 dni od otrzymania rozwiązania umowy o pracę od pracodawcy. Może tam powołać się na względy formalne, np. że nie zostało ono sporządzone w prawidłowy sposób, nie ma wszystkich wymaganych elementów, ale najczęstszy sposób obrony to wykazanie, że pracownik nie dopuścił się ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych, a zatem wypowiedzenie było bezzasadne.
Kwestia, czy doszło do ciężkiego naruszenia pracowniczych obowiązków jest sprawą ocenną i jedna osoba może uznać, że naruszenie obowiązków było ciężkie, a inna, że było ono lekkie. Jeśli więc nie zachodzi jakiś ewidentny przypadek, przy którym pracodawca dodatkowo dysponuje solidnymi dowodami (np.: zeznania świadków czy monitoring obrazujący, jak pracownik okrada pracodawcę lub niszczy jego mienie), warto jest spróbować, gdyż to, co dla pracodawcy było ciężkim naruszeniem, przez sąd może zostać uznane za niewystarczające do zwolnienia w trybie dyscyplinarnym.
Jakie są uprawnienia pracownika w przypadku nieuzasadnionego zwolnienia?
Pracownik, który odwołuje się do sądu pracy od niezgodnego z prawem wypowiedzenia może domagać się przywrócenia do pracy na poprzednich warunkach lub też odszkodowania. Prawo do przywrócenia do pracy jest jednak ograniczone, gdyż w niektórych wypadkach pracownik ma prawo tylko do odszkodowania, a mianowicie, przy umowie zawartej na czas określony, gdy:
– upłynął termin, do którego umowa miała trwać,
– przywrócenie do pracy byłoby niecelowe, gdyż do końca umowy zostało już niewiele czasu.
Odszkodowanie za niezasadne rozwiązanie umowy o pracę odpowiada wielkości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. Jeśli pracodawca niezasadnie rozwiązał umowę o pracę terminową, odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas, do którego umowa miała trwać, ale nie dłużej, niż czas wypowiedzenia. Wyjątkiem są kobiety w ciąży oraz osoby z ochroną przedemerytalną, którym przysługuje odszkodowanie za cały czas pozostawania bez pracy.
Zwolnienie pracownika jest często trudną decyzją, zwłaszcza gdy w grę wchodzi tak zwane zwolnienie dyscyplinarne. Jeśli pracodawca chce w ten sposób zwolnić pracownika, powinien dobrze sprawę przemyśleć i zachować wszelkie wymogi formalne oraz odpowiednio ująć przyczynę, aby była ona jasna, precyzyjna oaz trudna do podważenia.